Fredric Laloux opisał modele zarządzania w organizacjach, przedstawiając je w kolorach. Organizacja czerwona opiera się na sile i wywoływaniu strachu – w ten sposób działają gangi czy mafie. Kolor pomarańczowy symbolizuje wojsko, organizacje rządowe, w których dominuje hierarchia, stabilność i kontrola. Konkurencyjne, nakierowane szczególnie na cel i zysk korporacje to kolor bursztynowy. Kolor zielony to zarządzanie tradycyjne, o strukturze piramidy, które wspiera kreatywność i aktywność pracownika, jednak motywuje do tego zwierzchnik. To tradycyjne, dobrze znane modele.
Jednak świat dookoła nas nieustannie się zmienia. Zmieniają się technologie, potrzeby i oczekiwania zarówno klientów, jak i pracowników. Z kolei pracodawcy zaczynają dostrzegać związek pomiędzy zadowoleniem pracowników, a ich efektywnością, i decydują się na inwestycje w rozwój kadry i wprowadzanie nowych modeli zarządzania. Ostatnim modelem przedstawionym przez Lalouxa jest model turkusowych firm, ewolucji wcześniej wspomnianej zieleni. Opiera się na samo-zarządzaniu, dążeniu do pełni oraz szukaniu ewolucyjnego celu organizacji, który zastępuje próby przewidywania i kontrolowania przyszłości.
Mimo że wizja turkusowego zarządzania może wydawać się jedynie utopijną – jest realna! Turkusowe firmy Laloux opisał szerzej w książce „Pracować inaczej”, w której udowadnia, że hierarchia nie jest jedynym rozwiązaniem. Na przykładach 12 dynamicznie rozwijających się firm z różnych branż i sektorów pokazuje trudną, ale możliwą drogę do celu oraz to, że praca ma sens. Przestaje być przykrym obowiązkiem i niczym więcej poza źródłem utrzymania. Stanowi za to źródło satysfakcji i spełnienia. Turkusowy model zarządzania pozwala na odnowienie wiary w wartość pracownika jako człowieka, który jest w stanie osiągnąć znacznie więcej niż robot.
Turkusowe firmy – na czym polega przełomowość takich organizacji? Jeśli nie na hierarchii, to na czym się opierają?
Większość współczesnych organizacji rozumie zarządzanie jako proces planowania, organizowania i ścisłego kontrolowania pracy podwładnych, korzystania z autorytetu menadżera. Tutaj we wszystkich wymienionych kwestiach następuje niemała rewolucja.
Członkowie turkusowej firmy doskonale wiedzą, czym chce się stać ich organizacja. Wszyscy w równym stopniu są odpowiedzialni za jej działanie, a zarządzanie oparte jest na samorealizacji i relacjach międzyludzkich. Współzawodnictwo zastępuje współpraca. Nie ma stanowisk, hierarchii ani systemów motywacyjnych – istnieją za to funkcje, które zmieniają się i rozwijają wraz z ludźmi. Pracownicy stają się partnerami, którzy z własnego wyboru angażują się w zadania i przydzielają sobie role dostosowane do ich umiejętności i potrzeb firmy. Zniesienie hierarchii oznacza zatarcie relacji „zwierzchnik – podwładny” i jest jednym z pierwszych i prawdopodobnie najtrudniejszych kroków do zrobienia, który jednak dużo wnosi. Pracownicy mają poczucie wagi i znaczenia tego co robią, wnoszą do organizacji swoje emocje i wartość w postaci samospełnienia. W pracy nie zakładają masek, zachowują się w taki sam sposób jak poza nią. W ten sposób działa samo-zarządzanie i dążenie do pełni.
Przełom następuje także w kwestii czasu oraz wynagrodzenia – zarówno liczba godzin jak i wysokość wynagrodzenia jest ustalana indywidualnie zależnie od umiejętności. Zamiast centralnych budżetów świetnie funkcjonują elastyczne prognozy finansowe. Organizacje „…posiadają własne życie i poczucie własnego kierunku…” – zamiast spekulować nad przyszłymi statystykami, wsłuchują się i przyglądają swojemu otoczeniu. W ten sposób spełniają cel ewolucyjny i tworzą przestrzeń, w której praca jest pasją.
Istnieje jedna, kluczowa zasada – działanie na korzyść firmy i jej niezakłócona praca. Turkusowe firmy oparte są na zaufaniu, słuchaniu oraz efektywnej komunikacji. Zysk nie jest celem, a jedynie środkiem do jego realizacji.
Przykład?
Jednym z wielu jest amerykańska firma Morning Star – największy wytwórca przetworów pomidorowych na świecie, który zatrudnia 2,4 tysiąca osób. W całości odrzuca menadżerski sposób zarządzania lub, jak mówi szef i twórca Chris Rufer – wszyscy są menedżerami. Firma ma 23 oddziały i 700 mln USD rocznego dochodu. W ciągu ostatnich 20 lat osiąga dwucyfrowy wzrost rok do roku przy wzroście branży na poziomie 1%.
Być może przekonałeś się, że turkus jest świetnym wyborem, z którego wszyscy skorzystają i chciałbyś wprowadzić zmiany w swojej firmie, ale pojawiają się pytania.
Czy organizacją nie rządzi chaos i anarchia? W jaki sposób wprowadzić turkusowy model zarządzania?
Jak we wszystkim należy znaleźć złoty środek. Turkusowe organizacje opracowują plany ogólne, określające np. roczne wydatki. Ich celem jest jednak jedynie utrzymanie pewnych pułapów, a nie ciągłe monitorowanie, czy wszystko idzie według harmonogramu, czy ścisłego planu.
Oczywiście łatwiej jest budować turkusowe firmy od zera niż zmieniać model w istniejącej już firmie. Nie jest wtedy konieczna walka ze starymi przyzwyczajeniami i możemy skupić się na budowaniu turkusowej przestrzeni. Jednak nie jest to niemożliwe. Ze świadomością idei turkusowych organizacji oraz kilkoma zasadami możesz zacząć sukcesywnie wprowadzać zmiany już teraz.
- Jedną z najważniejszych ról odgrywa przestrzeń, w której pracownicy mogą się swobodnie komunikować i rozmawiać – to fundament do dalszych zmian
- Zmień pojęcie „podwładny” na „współpracownik”
- Zamiast kontrolować – buduj więzi oparte na zaufaniu
- Zamiast wytykać błędy, wyciągnij z nich doświadczenia
- Zamiast zarządzać – twórz przestrzeń do samoorganizacji
- Zamiast współzawodniczyć – współpracuj
Zastanawiasz się. czy taki sposób zarządzania będzie działał również u Ciebie? Sprawdź. A potem zdecyduj czy warto.
U nas sprawdza się znakomicie 🙂
